La planificación estratégica de los recursos humanos es un proceso a través del cual se establecen los medios humanos necesarios para, partiendo de la situación actual de la empresa, alcanzar mayores objetivos desarrollando una ventaja competitiva.

Planificación estratégica de RRHH
Planificar los recursos humanos es necesario para asegurarse que la empresa tenga el número adecuado de personas con el perfil indicado para desarrollar la actividad ordinaria de la empresa y mejorarla en el futuro.

Contratación
Realizar una correcta planificación de los recursos humanos proporcionará un perfil muy claro del personal que es necesario incorporar a la organización.

Herramientas de Selección de Personal
Recursos que ayudan a seleccionar el personal.

Relaciones Laborales
Información sobre cómo gestionar contratos, permisos, jornadas…

1. Contrato de Trabajo
2. Jornada de Trabajo
3. Régimen de descanso
4. Normativa 

Seguridad Social
Tanto los empresarios como los trabajadores tienen obligación de contribuir con una cuota a la Seguridad Social.

Formación
Mantener formado el plantel de la empresa es la mejor garantía de competitividad.

Retribuciones
Gestión de nóminas

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La planificación estratégica de los recursos humanos es un proceso por medio del cual se establecen los medios humanos necesarios para, partiendo de la situación actual de la empresa, alcanzar mayores objetivos, desarrollando una ventaja competitiva respecto a la competencia. Para poder utilizar todo el potencial de los recursos humanos de la organización, incrementando, de esa forma, la ventaja competitiva, hay que tener un conocimiento profundo de aspectos como la adecuación al entorno actual de la empresa, la legislación laboral vigente y las características propias de la organización.

Planificar los recursos humanos es necesario para asegurarse que la empresa tiene el número adecuado de personas, con el perfil necesario para desarrollar la actividad ordinaria de la empresa y mejorarla en el futuro.

Hay que tener prevista la posible necesidad de incremento de mano de obra en el momento en que la producción aumente. Esto implica asegurarse que en el mercado existe suficiente disponibilidad de trabajadores con el perfil requerido, que se podrán reclutar, bien en el mercado exterior, o bien por medio de promoción interna (es muy interesante mantener un inventario de habilidades actualizado de cada empleado que facilite la selección interna) En determinadas circunstancias puede resultar más rentable invertir en formar al personal que contratar a alguien externo a la organización.

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Realizar una correcta planificación de los recursos humanos, proporcionará un perfil muy claro del personal que es necesario incorporar a la organización. A la hora de iniciar un proceso de reclutamiento de personal es necesario tener muy bien definido el puesto de trabajo a cubrir analizando en profundidad aspectos como tareas, cometidos, responsabilidades y condiciones de trabajo. Cuanto mejor esté definido el puesto, más eficiente y eficaz será la selección, pues los propios candidatos se autoexcluirán si consideran que no encajan.

Una vez identificados los requisitos para el puesto, habrá que decidir los medios que se van a utilizar para buscar a la persona deseada. Normalmente se analizará la plantilla actual por si alguno de sus miembros pudiera cubrir esas necesidades y en caso de no existir, se preguntará directamente a los empleados si conocen a alguien que cumpla esas características. Este modo de selección tiene la ventaja de aportar más información sobre el candidato aunque puede restringir mucho el abanico de posibilidades. Si esta fuente no da frutos, se podrá recurrir a anuncios en prensa, convocatorias en la página web de la organización, agencias de empleo, colegas, clientes.

Una vez que se han recopilado un número de posibles candidatos, llega el momento de seleccionar a la persona más idónea para desempeñar el puesto. Para tomar esa decisión, el empresario podrá apoyarse en una serie de herramientas de selección de personal.

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ENTREVISTAS
La entrevista es uno de los recursos más utilizados a la hora de realizar selecciones de personal, pero no siempre es la más adecuada, ya que la información obtenida depende demasiado de la valoración subjetiva del entrevistador. En puestos en los que hay que disponer de buenas habilidades comunicacionales o extroversión pueden ser una buena herramienta. En otros casos, es recomendable realizar entrevistas muy estructuradas que aseguren respuestas cerradas, muy vinculadas al puesto a desarrollar y lo más objetivas posibles.

CARTAS DE RECOMENDACIÓN
Rara vez una carta de recomendación es pesimista, por lo que su contenido no es muy relevante a la hora de seleccionar personal. No obstante, es importante fijarse en los aspectos que se destacan en varias cartas de recomendación, pues en caso de repetirse, dirán bastante de las actitudes y aptitudes del candidato.

IMPRESO DE SOLICITUD
Es una herramienta muy útil para realizar una primera selección. Es interesante guardar las solicitudes recibidas para posibles vacantes futuras. Las solicitudes contendrán información biográfica, de experiencias laborales anteriores, preferencias, formación… Hay que tener muy presente la legislación vigente a la hora de redactar los impresos, ya que hay determinada información que no se puede solicitar.

PRUEBAS DE CAPACIDAD
Se pueden realizar múltiples tipos de pruebas que midan la capacidad intelectual o la inteligencia general. Son pruebas de gran validez que pueden medir la capacidad de adaptación del personal con un coste bajo. El inconveniente que presentan es que no están muy vinculadas al puesto concreto que se va a ocupar y el análisis de los resultados debe estar en mano de personas convenientemente formadas.

TEST
Pueden ser tests de personalidad que midan los rasgos más relevantes de la personalidad o tests psicológicos, que miden el grado de motivación, la actitud y los valores. Presentan el inconveniente de que son relativamente fáciles de falsificar y existen probabilidades de inmiscuirse en la vida privada de los candidatos, lo que es ilegal.

RECONOCIMIENTOS MÉDICOS
Realizar reconocimientos médicos tiene un coste elevado, por lo que se recomienda reservarlos exclusivamente a los puestos que requieren gran actividad física o conllevan algún tipo de riesgo.

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CONTRATO
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre una organización y un trabajador, por el cual la organización se compromete a abonar una determinada cantidad a cambio de unos determinados servicios del trabajador.

JORNADA DE TRABAJO
Según marca el Estatuto de los Trabajadores la duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.

EL RÉGIMEN DE DESCANSO
Una necesidad personal que favorece el desarrollo económico de la sociedad.

NORMATIVA
Consulte la normativa vigente en que está basada la información contenida en esta sección.

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Para la legislación argentina habrá contrato, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración.

En tal sentido, el contrato de trabajo consiste en un acuerdo de voluntades entre dos personas, una de las cuales tiene que ser física (trabajador) que se compromete, a cambio de una remuneración, a poner su capacidad laboral, a disposición de la otra que la dirige, por un tiempo determinado o no.

En las relaciones laborales prima el principio de primacía de la realidad, por lo cual la formalidad que rodea al contrato de trabajo, cede ante tal principio (salvo contrato por tiempo determinado); sólo es requisito el alta temprana ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP).

Los contratos de trabajo se presumen por tiempo indeterminado, y se entenderán celebrados a prueba durante los primeros 3 (tres) meses de vigencia; pudiendo cualquiera de las partes extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa y sin derecho de indemnizar con motivo de la extinción; pero con la obligación de preavisar con un mes de anticipación la desvinculación.

• Sujetos
• Modalidades
• Pasantías
• Suspensión
• Legislación

 SUJETOS

Son sujetos del contrato de trabajo: a) el trabajador, que es la persona física que se obliga a trabajar por cuenta y bajo la dependencia ajena a cambio de una remuneración, y b) el empleador, que es la persona física o jurídica, que requiere los servicios de un trabajador.

Todos los ciudadanos y extranjeros (que cumplan con las normativas vigentes), a partir de los 18 años tienen plena capacidad jurídica para celebrar contrato de trabajo en nuestro país.

MODALIDADES

Si bien la regla general lo constituye el contrato de trabajo por tiempo indeterminado, la legislación pone a disposición del empresario otras modalidades de acuerdo a su actividad y necesidades, entre ellas encontramos al contrato de trabajo por tiempo determinado, por tiempo parcial, de temporada, eventual, de grupo o por equipo.

Asimismo, la ley de Empleo (24.013) prevé una serie de modalidades tendientes a la promoción y defensa del empleo, que aparejan beneficios para los empleadores. Entre estas modalidades encontramos a las de fomento del empleo, por lanzamiento de nueva actividad, de práctica laboral para jóvenes y de trabajo-formación (todas éstas se habilitan a través de las convenciones colectivas de trabajo).

También se contemplan programas destinados a fomentar el empleo de los trabajadores que presenten mayores dificultades de inserción laboral, grupos protegidos y discapacitados.

PASANTÍAS

Una herramienta a ser utilizada por los empresarios son las “pasantías educativas”, que son la extensión orgánica del sistema educativo en el ámbito de empresas u organismos públicos o privados, en los cuales los alumnos realizarán residencias programadas u otras formas de prácticas supervisadas relacionadas con su formación y especialización.

Esta modalidad no genera vinculación laboral alguna entre las partes.

SUSPENSIÓN

El contrato de trabajo se puede suspender por las siguientes causas:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Desempeño de cargos electivos.
• Causas económicas y disciplinarias.
• Maternidad de la mujer trabajadora o adopción.
• Fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador.
• Medidas de acción directa (huelga).
• Concurso o quiebra del empleador.

La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

LEGISLACIÓN

• Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744
• Ley de Empleo Nº 24.013
• Ley Pasantías Educativas Nº 25.165
• Ley Nº 24.465 (Contrato de Aprendizaje)

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La obtención de una jornada limitada de trabajo ha sido el resultado de largas luchas sindicales, y se funda en razones de orden biológico, económico y social.

Los estudios han demostrado en forma indiscutida que las jornadas de trabajo en exceso y los descansos insuficientes conducen al acabamiento y a la fatiga del obrero, lo que significa en definitiva, que lo anula y desaparece como ente productivo y de provecho.

Se entiende por jornada de trabajo todo tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no puede disponer de su actividad en beneficio propio.

• Tope máximo
• Clases de jornada
• Jornadas reducidas
• Licencias especiales
• Personas no comprendidas en la jornada limitada
• Excepciones a la jornada limitada
• Jornada prolongada: trabajo extraordinario

TOPE MÁXIMO

La Jornada de trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, resultando oportuno destacar que la limitación equivale a un tope máximo

CLASES DE JORNADA

El horario de trabajo es la fijación del momento en que debe tenerse por iniciada y finalizada la jornada de trabajo, con sus correspondientes intervalos para el descanso y refrigerio, pudiendo ser diurno, nocturno o mixto.

Con referencia a la duración de la prestación del trabajo, la jornada se clasifica en ordinaria o común y extraordinaria o suplementaria. Por oposición a lo que es la jornada ordinaria, normal o común, se clasifica como extraordinaria la que excede los límites fijados para aquella.

JORNADAS REDUCIDAS

• Trabajo nocturno: comprende el lapso transcurrido entre las veintiuna horas de un día y las seis horas del siguiente, durante cuyo lapso no puede trabajarse más de siete horas. Cuando se alteren horas diurnas del trabajo con horas nocturnas, cada una de las horas trabajadas, comprendidas entre las 21 y 6 horas, valdrá a los efectos de completar la jornada de ocho horas, como de hora y ocho minutos.
• Trabajo en lugares insalubres: se limita la jornada a seis horas diarias y treinta y seis semanales cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres, en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, dejando librado al Poder Ejecutivo Nacional la determinación de los casos en que regirá la jornada de seis horas (declaración de insalubridad). Dicha jornada tendrá aplicación cuando el obrero trabaje todo o la mayor parte de esa jornada en los lugares que se consideran insalubres.

LICENCIAS ESPECIALES

La normativa (R.C.T.) reconoce el derecho de todo trabajador a gozar de cinco licencias o permisos especiales, fundadas en circunstancias familiares o personales; sin perjuicio de aquellas otras reconocidas en convenios colectivos de trabajo (ej. donación de sangre) u otras leyes.

Dichas licencias son pagadas, no obstante existir una suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, en especial la falta de puesta a disposición de la capacidad laborativa por parte del trabajador.

Clases:

• Por nacimiento de hijo
• Por matrimonio
• Por fallecimiento del cónyuge o conviviente, de hijos o de padres
• Por fallecimiento de hermano
• Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria con reconocimiento oficial

PERSONAS NO COMPRENDIDAS EN LA JORNADA LIMITADA

• Establecimientos en que trabajen miembros de la familia
• Empleos de dirección o vigilancia
• Cobradores, investigadores de cobranzas y corredores

EXCEPCIONES A LA JORNADA LIMITADA

• Trabajo en equipo
• Accidentes, trabajos en urgencia
• Excepciones permanentes y temporarias reglamentadas por el Poder Ejecutivo Nacional

JORNADA PROLONGADA: TRABAJO EXTRAORDINARIO

El trabajo extraordinario es el cumplido en exceso a la jornada legal o normal, y tiene carácter excepcional. La normativa establece límites máximos a la prolongación de la jornada, los que, en ningún caso, el número de horas suplementarias autorizadas podrá superar a 30 por mes y 200 al año, por cada persona ocupada en determinada industria.

El empleador debe cumplir una serie de obligaciones tendientes al debido conocimiento y control horario; provisión de libretas de trabajo; registro permanentes de todas las prolongaciones de jornadas que se consideren excepcionales.

Asimismo, se establece un recargo de salarios por horas suplementarias, que se fijó en un 50% por los menos para el trabajo en días hábiles y 100 % tratándose de días feriados.

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El descanso del empleado responde a una necesidad de su cuerpo y espíritu, que debe ser tutelada por el Estado, porque esta protección contribuye no solamente al desarrollo y conservación de la personalidad del individuo, sino que trasciende la vida de la familia y, en general, a todas las actividades de relación, con lo que resulta un factor importante del desenvolvimiento económico de la sociedad.

Un régimen integral de descanso favorece aun al propio empleador, lo que significa un mayor bienestar colectivo, teniendo en cuenta que a influjo de la reparación física y psicológica del trabajador se logra una mayor productividad, superior rendimiento y perfección técnica.

• Clases de descansos
• Descanso diario
• Descanso entre la terminación de una jornada y el comienzo de la que sigue
• Descanso semanal
• Descanso en días feriados
• Descanso anual remunerado

 CLASES DE DESCANSOS

• Descansos durante una misma jornada
• Descanso entre la terminación de una jornada y el comienzo de la que sigue
• Descanso semanal
• Descanso en días feriados
• Descanso anual

DESCANSO DIARIO

El descanso durante la jornada diaria es el que proviene de la división del horario normal de ocho horas en dos períodos, cuyo intervalo el trabajador se dedica generalmente a alimentarse.

No obstante, es dable destacar que en algunas actividades, dado su carácter de orden técnico, económico o de beneficio colectivo, no se hace posible conceder descansos intermedios.

Nuestra legislación no contempla en forma expresa esta especie de descansos, sólo hace referencia a que debe hacerse conocer por medio de avisos colocados en lugares visibles o en cualquier otro sitio conveniente “los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computen a ella”.

DESCANSO ENTRE LA TERMINACIÓN DE UNA JORNADA Y EL COMIENZO DE LA QUE SIGUE

Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá medir una pausa no inferior a doce horas.

DESCANSO SEMANAL

El descanso semanal o hebdomadario debe hacerse efectivo entre las 13 horas del sábado y las 24 horas del día domingo, pudiendo ser transferido a otro día de la semana en los casos de excepción que contempla la ley (descanso compensatorio).

DESCANSO EN DÍAS FERIADOS

Estos descansos responden a una finalidad distinta de la perseguida por los otros reposos, puesto que no se instituyen para restaurar energías gastadas, sino que estos descansos deben obligatoriamente cumplirse el día señalado por ley, dado el motivo de su imposición; una fecha histórica, religiosa o cívica no puede ser fuera de los días indicados para su celebración.

DESCANSO ANUAL REMUNERADO

Este descanso (vacaciones) responde a la necesidad de integrar aquellos descansos breves (diario, semanal, días feridos) con uno de mayor duración, que permitiera al trabajador despreocuparse de todos los problemas originados por la prestación de servicios, posibilitando el equilibrio de sus nervios mediante cambios de ambiente, clima, etcétera.

Las vacaciones son el derecho del trabajador a suspender la prestación de su servicio, en la oportunidad señalada por la ley, sin pérdida de la remuneración habitual, a fin de atender los deberes de restauración orgánica y de vida social.

El trabajador gozará de un período mínimo y continuo de descanso anual remunerado de acuerdo a la antigüedad en el empleo, concedido dentro del período comprendido entre el 01 de octubre y el 30 de abril del año siguiente.

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• Régimen de Contrato de Trabajo Ley 20744:
  1. Jornada de Trabajo (Art. 196 a 203)
  2. Descanso semanal (Art. 204 a 207)
  3. Descanso anual (Art. 150 a 157)

• Ley 11.543 Jornada de Trabajo

• Convenio Nº 1 O.I.T. (año 1919)

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El Sistema de Seguridad Social está compuesto por el Régimen General y Regímenes Especiales.

Los Regímenes Especiales son:

• Agrario
• Trabajadores Autónomos
• Servicio doméstico
• Empleados de la construcción

 INSCRIPCIÓN Y AFILIACIÓN

Todo empresario que desee contratar trabajadores, deberá solicitar su inscripción en el Régimen Nacional de Seguridad Social como empleador en AFIP (ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PUBLICOS). Si el empleador es persona física a través de la presentación del Formulario 460/F y si es persona jurídica 460/J. En el dorso se completa la cantidad de empleados y la fecha de inicio como empleador.

Debe obtenerse la Clave de alta temprana de cada empleado como mínimo 24 hs antes del inicio de la relación laboral, se puede ingresar a la página de la AFIP o presentando en la dependencia el formulario 885. El empleador debe contar con clave fiscal.

Por lo que se refiere a los trabajadores, la primera vez que una persona realiza un trabajo por cuenta ajena, deberá obtener la CUIL (Clave única de identificación laboral) en ANSeS (Administración Nacional de Seguridad Social).

COTIZACIÓN

Tanto los empresarios como los trabajadores por cuenta ajena están obligados a cotizar al Régimen General. Cada uno asume una parte. Las cuotas por accidentes y enfermedades (ART) son exclusivas del empresario.

En el caso de tener trabajadores contratados a través de una empresa de trabajo temporal, el empresario responderá subsidiariamente de las obligaciones tanto del pago del salario como de las cuotas de Seguridad Social.

Desde el momento en que un trabajador empieza a prestar sus servicios, el empresario adquiere la obligación de cotizar por él. Esto incluye los periodos en los que el trabajador esté de baja por cualquier causa, esté disfrutando de algún tipo de permiso o cualquier otra circunstancia que se pueda dar en el periodo de duración del contrato, excepto en caso de huelga o cierre patronal. Esta obligación finaliza cuando el trabajador deja de prestar sus servicios.

RECAUDACIÓN

La recaudación de las cuotas la realiza la Administración Federal de Ingresos Públicos, a través de sus órganos recaudadores o colaboradores (normalmente bancos y cajas de ahorros).

Normalmente las cuotas se liquidan mensualmente, en el mes natural siguiente al que corresponda el devengo (Por ejemplo, en febrero, se paga lo correspondiente a enero).

La liquidación en el caso de trabajadores del Régimen General, se realiza a través de la presentación de la Declaración Jurada (931).

En el caso de demorarse en el pago de las cuotas, en función del tiempo de demora, se producirá un recargo.

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